Die 4 Arten des Zuhörens

Und weil Zuhören für unsere Arbeit als Coaches und Beratende so wichtig ist, besprechen wir heute, welche Rolle die 4 Arten des Zuhörens für unsere Tätigkeit spielen. Dabei schauen wir uns 4 Arten des Zuhörens der Theorie U an. 

Zu dieser Folge gibt es dieses Mal auch wieder ein Special. Und zwar ein Worksheet mit einer Übung, die du in der Teamentwicklung anwenden kannst. Du erhältst die Übung als Download-Datei, wenn du zu meiner Newsletter-Community gehört.

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Stell dir vor, du führst ein Training oder einen Teamentwicklungsprozess durch und erhältst am Ende der Session von einem Teilnehmenden die Rückmeldung: „Das war für mich heute überhaupt nichts Neues. Das kannte ich alles schon. Ich habe nichts Neues mitnehmen können.“ So nach dem Motto: Vertane Zeit! 

Von solchen Situationen berichten mir meine Coachees und Mentees im Austausch immer mal wieder und auch mir selbst begegnen diese Rückmeldungen in meiner Arbeit von Zeit zu Zeit. 

Und ja, so ein Feedback kann uns Coaches ganz ordentlich bewegen und verunsichern. Es kann uns sogar an unserer Arbeit und unseren Vorgehensweisen zweifeln lassen. Denn im besten Fall wollen wir damit ja wirksam sein und Impulse hineinbringen.

Das Interessante bei der Sache ist, dass wir bei solchen Rückmeldungen dazu neigen können, das Gesagte für Bare-Münze zu nehmen. Das, was wir da gemacht haben, war nichts Neues für den Teilnehmer. Punkt. 

Und die Idee könnte dann ganz schnell sein, das eigene Angebot zu überarbeiten.

Es ist ja auch nicht schlecht, sich selbst zu reflektieren und auch auf das eigene Vorgehen und die Inhalte zu schauen, die man in so einem Training oder in einer Teamsession genutzt hat.

Aber: Es ist auch sehr, sehr einseitig, NUR das zu tun. Denn auf uns selbst zu schauen ist erst einmal nur EINE Perspektive auf die Situation. Und (wie immer im Leben) gibt es viele verschiedene Perspektiven, die wir auch für unsere Arbeit nutzen können.

Und über diese anderen Perspektiven mag ich nun genauer mit dir sprechen.

Dazu schauen wir uns zunächst einmal die Theorie U von Otto Scharmer an. Die Theorie U ist ein Prozessmodell, mit dem die Entstehung von Innovationen veranschaulicht wird. Es beschreibt, wie etwas Neues in die Welt gebracht werden kann, ohne dass es an die Vergangenheit anknüpft, sondern an die im Entstehen begriffene Zukunft.

In seinem Buch beschreibt Otto Scharmer 4 verschiedene Möglichkeiten des Zuhörens. Und diese 4 unterschiedlichen Varianten zuzuhören haben mit unserer eigenen inneren Ausrichtung und unserem Fokus zu tun. Otto Scharmer nennt diese Ausrichtung den inneren Ort, von dem aus wir Gespräche führen. 

Die 4 Arten des Zuhörens kannst du zum Beispiel auch aktiv in der Teamentwicklung einsetzen oder auch, um selbst manchmal anders hinzuhören oder zuzuhören. Also schauen wir uns die 4 Arten des Zuhörens doch einmal genauer an. 

Die erste Art des Zuhörens ist das sogenannte Downloaden. Wenn wir in diesem Modus sind, achten wir nur auf die Inhalte, die wir schon kennen. Wir gleichen die Inhalte, die wir hören, unbewusst mit unserem Wissen und unseren Vorstellungen ab und ignorieren dabei alles, was nicht zu unserem bisherigen Wissen oder unserer bisherigen Weltsicht passt. Das heißt, wir nehmen nur die Dinge wahr, die uns bestätigen.

Im Download-Modus sind wir überhaupt nicht gut darin, etwas Neues zu lernen. Wir lassen es erst gar nicht zu, dass die äußere Welt unsere innere Welt bewegt und beeinflusst, sondern sorgen selbst dafür, eine innere Stabilität zu bewahren. 

Nach Scharmer spulen wir einfach nur unsere bekannten Schemata ab. Und das hat natürlich auch Konsequenzen. Denn wir erkennen in diesem Modus gar nicht, was wir sehen. Wir erkennen keine neuen Inhalte, sondern reproduzieren unsere alten Denkschablonen. Gleichzeitig bemerken wir gar nicht, was wir da tun. Wir sehen uns also auch selbst nicht dabei zu, wie wir Downloaden und unsere alten Denkschemata reproduzieren. 

Wir sind in diesem Modus nicht in der Lage, uns dabei zu beobachten, wie wir zuhören. Und wir erkennen auch überhaupt nicht, was unser Anteil beim Zuhören sein könnte.

Und wir können diese Art des Zuhörens auch in Teams und in Organisationen wiederfinden. Etwa dann, wenn neue Herausforderungen oder Gegebenheiten der äußeren Welt von Teams nicht wahrgenommen werden und einfach mit bestehenden Strukturen und Prozessen weitergemacht wird. 

Sagen wir zum Beispiel, die Marktsituation ändert sich und das Team nimmt das überhaupt nicht wahr. Scharmer nennt diese Organisationen auch quasiautistische Systeme (vgl. Scharmer 2015, S. 361) und sagt, dass es ganz egal ist, welcher Impuls da versucht, die innere Welt zu durchdringen: Die Antwort bleibt immer die gleiche. Die Reaktion ist ein Muster der Vergangenheit.

Lass uns jetzt einmal darauf schauen, welche Perspektive hier für dich und für deine Arbeit drin steckt. Nehmen wir mal das Beispiel vom Anfang: Jemand meldet nach einem Training mit dir zurück, dass er nichts Neues gelernt hat und dass es keine neuen Impulse gab.

Jetzt könntest du natürlich auf dich schauen und dein Vorgehen hinterfragen. Eine weitere Perspektive, die uns hier die Theorie U aufmacht, ist aber diese Rückmeldung als eine Art von Selbstoffenbarung zu sehen. Denn mit der Rückmeldung „Da war heute nichts Neues mit dabei.“ teilt uns unser Gegenüber mit, dass er mit der ersten Art des Zuhörens am Training teilgenommen hat. 

An dieser Stelle können wir uns entscheiden, ob wir die Aussage als eine Beschreibung für unsere Arbeit deuten wollen, oder als eine Aussage, die die Person über sich selbst macht.

Und diese Entscheidung ist ja auch kein Entweder-oder. Wir können auch beides hören. Wir könnten sagen: "Ah, interessant. Wenn ich diese Rückmeldung jetzt auf meine Arbeit beziehe, dann war da nichts Neues."

Und: "Ach, auch interessant, wenn ich diese Rückmeldung nur auf mein Gegenüber beziehe, dann teilt mir diese Person gerade mit, dass sie im Modus Downloaden teilgenommen hat."

Und ich meine das nicht wertend, sondern tatsächlich nur in der Form, dir selbst eine weitere Perspektive zu eröffnen. Spannend wird es ja auch dann, wenn deine Inhalte für die anderen Teilnehmenden auf jeden Fall neue Impulse hervorgerufen haben. Und nur für diesen einen Teilnehmenden nicht.

Kommen wir mal zur zweiten Art des Zuhörens, dem faktischen Zuhören. 

Beim faktischen Zuhören beginnen wir hinzusehen. Das bedeutet, wir sind in diesem Modus in der Lage, Unterschiede wahrzunehmen. Wir schauen uns den gleichen Film zum Beispiel zwei oder drei Mal an und sehen dabei neue Dinge. Wir lesen ein Buch ein zweites Mal und finden darin neue Aspekte.

Du verstehst vielleicht, worauf ich hinauswill? Denn ich könnte in diesem Modus auch an einem Training von dir mehrmals teilnehmen und würde immer wieder neue Dinge wahrnehmen. Selbst wenn es exakt das gleiche Training wäre.

Bei dieser Art des Zuhörens sind wir zum allerersten Mal in der Lage zu lernen. Wir sind bereit dafür, dass uns die äußere Welt anregt und unsere bisherigen Denkmuster verändert werden. 

Wir sind in diesem Modus bereit, faktisch zuzuhören. Das bedeutet auch, dass wir wissenschaftliche Daten reflektieren können, die nicht zu unserer Weltsicht passen. Und es bedeutet, dass wir offen im Denken sind und auch unterschiedliche Ansichten wahrnehmen können. Außerdem sind wir in der Lage, verschiedene Perspektiven und Meinungen miteinander zu vergleichen. 

In Teams und Organisationen finden wir dann zum Beispiel offene Debatten. Unterschiedliche Ansichten, Standpunkte und auch Daten und Fakten werden vorgetragen. Es wird diskutiert und debattiert. Die Team-Mitglieder haben die Erlaubnis, abweichende Perspektiven einzubringen. Das ist ein Vorteil. Denn wenn Zahlen, Daten und Fakten wahrgenommen werden können, dann haben Organisationen auch als Gesamtsystem die Chance, sich adaptiv zu verhalten und sich der Umwelt anzupassen.

Und genau das passiert hier. Teams und Organisationen nehmen eine äußere Welt wahr und können auf diese mit neuen Strukturen und Prozessen reagieren.

In der Teamentwicklung oder in einem Training können dir zum Beispiel Teilnehmer:innen oder Team-Mitglieder begegnen, die irgendetwas, was du sagst, mit einer Zahl oder einer anderen Perspektive widerlegen. Oder Teilnehmer:innen, die versuchen, mit dir über deine Inhalte zu diskutieren und zu debattieren. Die offen darüber sprechen wollen, dass sie es ganz anders sehen oder auch etwas anderes über das Thema gehört oder gelesen haben. Die Betonung liegt auf faktisch! 

Auch hier haben wir wieder unterschiedliche Möglichkeiten zu reagieren und das Gesagte aufzunehmen. Wenn jemand versucht, Inhalte mit anderen Perspektiven, Zahlen, Daten oder Fakten zu widerlegen, dann könnten wir unsicher werden oder wir könnten uns auch angegriffen fühlen oder versuchen, unsere Perspektive und unsere Sicht auf das Thema zu verteidigen und in die Debatte einsteigen.

Wir könnten uns aber auch denken: „Ah interessant! Da hört mir jemand faktisch zu. Ist ja prima!“

Denn genau hier liegt die große Chance, dass unser Gegenüber offen ist im Denken. Dein Gegenüber ist in der Lage, neue Impulse wahrzunehmen, hinzusehen, die Inhalte zu vergleichen. Und damit haben wir schon so viel mehr gewonnen, als wenn der Teilnehmende einfach nur im Modus Downloaden zuhören würde.

Und wenn wir auch selbst innehalten und offen sind uns auch die Daten, Zahlen und Fakten von unserem Gegenüber anzuhören, dann sind wir auch selbst mindestens in dieser Art des Zuhörens unterwegs. Und dann geben wir auch uns selbst die Chance, Neues zu lernen. 

Beim empathischen Zuhören kommt zum ersten Mal auch das Gefühl hinein. Nach dem sogenannten „Hinsehen“ vom faktischen Zuhören kommt jetzt das „Hinspüren“. 

In diesem Modus sind wir in der Lage, unsere eigene Perspektive zu verlassen und die Welt aus Sicht unseres Gegenübers zu sehen. Hier fangen wir auch zum allerersten Mal an, uns selbst zu sehen. Wir können uns selbst aus den Augen der anderen sehen.

Diese Perspektive können wir uns in unserer Arbeit zu nutzen machen. Stell dir zum Beispiel einmal vor, eine Führungskraft beschwert sich im Coaching über den Streit mit einem Kollegen, der viel zu langsam arbeitet und vieles falsch macht. Anstelle jetzt die ganze Zeit in diesem Gespräch zu verharren, wie schwierig es mit diesem Kollegen ist, bieten wir die „Ich-als“-Perspektive an. Das heißt, wir sprechen aus Sicht des Kollegen. Das könnte sich zum Beispiel so anhören: 

„Ich als Herr Müller habe das Gefühl, dass ich alles falsch mache. Deswegen traue ich mich auch gar nicht mehr, mit meinem Chef ins Gespräch zu gehen.“

Die Perspektive des anderen holen wir bewusst hinein. Und damit hat auch die Führungskraft die Chance, sich aus den Augen von Herrn Müller zu sehen. Und nachzufühlen, wie Herr Müller sich fühlt.

Diese kleine Intervention macht das Spüren möglich und gibt uns die Chance, uns mit unserem Gegenüber wieder emotional zu verbinden. Das Einnehmen der Perspektive eines anderen macht es möglich, unser Handeln zu überdenken und uns als Teil der Beziehung und der Interaktion zu begreifen. Beim empathischen Zuhören lösen sich die imaginären Grenzen zwischen uns auf.

Und wir ändern unsere Haltung oder unser Handeln hierbei nicht aufgrund irgendwelcher Fakten. Nein, die Basis ist das Gefühl. Wir FÜHLEN, welche Richtung jetzt hilfreich ist. 

Das empathische Zuhören können wir in Teams zum Beispiel darin erkennen, dass nicht mehr diskutiert und debattiert wird. Es geht nicht mehr darum herauszufinden, wer recht hat. Sondern dass in einem Dialog unterschiedliche Perspektiven plötzlich nebeneinanderstehen gelassen werden können. Teams begeben sich dabei gemeinsam auf eine Art Forschungsreise. Sie stellen sich Fragen, sie beobachten, wie sie miteinander kommunizieren. Sie sind in der Lage zu hinterfragen, ob die Art, wie sie kommunizieren und zuhören, für ihre Lösung dienlich ist. Sie sind auch in der Lage, sich in Kunden und Kundinnen hineinzuversetzen.

Wir haben es dann hier mit einem reflexiven System zu tun. Mit einem Team und einer Organisation, die zum ersten Mal in der Lage ist, sich von außen selbst zu sehen. 

Bei dieser Art des Zuhörens richten wir unsere Aufmerksamkeit auf die im Entstehen begriffene Zukunft. Wir sind nicht mehr nur in der Lage, uns von außen zu beobachten und uns aus der Perspektive einer anderen Person zu sehen. Nein, wir betrachten uns aus einer Zukunftsperspektive heraus. 

Stellen wir uns das einmal räumlich vor: Die Perspektive, die wir jetzt einnehmen, ist nicht einfach nur von Außen, sondern so, als würden wir uns von weit oben betrachten. Also vom großen Ganzen aus gesehen.

Das schöpferische Zuhören folgt der Frage: „Was will jetzt gerade entstehen?“ Und „Von der Zukunft her gedacht, was ist jetzt meine Aufgabe?“ 

Nehmen noch einmal die Führungskraft und Herrn Müller. Nach dem Hineinspüren in die Perspektive von Herrn Müller könnte sich die Führungskraft auch fragen: „Was ist von der Zukunft her gedacht meine Aufgabe im Kontakt mit Herrn Müller?“

Das klingt erst mal ein bisschen philosophisch, dabei ist es einfach nur eine Form der Aufmerksamkeit. Wir nutzen diesen Fokus beispielsweise auch, wenn wir mit Teams an Visionen arbeiten. Denn auch da steigen wir in die Zukunft ein. Oder auch, wenn wir am Purpose arbeiten, weil dann das große Ganze in den Blick genommen wird und die eigene Aufgabe für die Welt herauskristallisiert werden kann. Auch das ermöglicht die Perspektive von oben. 

Das heißt, wir können durch Übungen und Methoden auch einen Raum eröffnen, um diese Art des Zuhörens in Teams und Organisationen zu ermöglichen. Teams, die diese Art des Zuhörens etabliert haben, sind sogenannte generative Systeme. Ihre Wahrnehmung ist nicht nur auf das aktuelle Tagesgeschäft ausgerichtet, sondern nimmt das zukünftige mögliche große Ganze in den Blick. Dadurch sind sie schöpferisch. 

Ich muss dazu aber auch sagen, dass diese Art des Zuhörens nicht unbedingt etwas ist, das uns tagtäglich begegnet.

Nach Scharmer sind die Arten des Zuhörens eher so etwas wie ein Prozess. Wir können die 4 verschiedenen Arten des Zuhörens durchwandern, indem wir durch das faktische Zuhören zum ersten Mal unser Denken öffnen. Dann durch das empathische Zuhören unser Fühlen öffnen und im letzten Schritt öffnen wir durch das schöpferische Zuhören unseren eigenen Willen. Denn dann geht es nicht mehr nur darum, was WIR wollen – und dass wir vielleicht wachsen und expandieren wollen, mehr Umsatz machen wollen oder der Beste und Größte sein wollen – sondern dass wir uns fragen, was vom großen Ganzen und von der Zukunft her gedacht unsere Aufgabe sein kann. Das öffnet den eigenen Willen.

Fassen wir die 4 Arten des Zuhörens noch einmal zusammen: 

1. Downloaden
2. Faktisches Zuhören
3. Empathisches Zuhören 
4. Schöpferisches Zuhören.

Wenn du also das nächste Mal eine Rückmeldung bekommst, dass jemand in deinem Training nichts Neues gelernt hat, dann mag ich dich dazu einladen, diese Rückmeldung durch unterschiedliche Perspektiven zu betrachten. Denn – eins ist klar – deinen Inhalten können die Teilnehmenden auf so unterschiedlichen Arten folgen und sie können dir mit ganz unterschiedlichen inneren Ausrichtungen zuhören.

Und ich finde, auch wir selbst können uns mit den unterschiedlichen Arten des Zuhörens neue Möglichkeiten schaffen, indem wir uns auch selbst darin schulen, die unterschiedlichen Varianten des Zuhörens auszuprobieren. Wir können in unseren Alltag auch mal erproben, faktisch zuzuhören oder uns dazu ermutigen, empathisch zuzuhören und uns in die Perspektive unseres Gegenübers einschwingen. 

Und schlussendlich haben wir auch die Chance, uns selbst zu fragen, was von der Zukunft her gedacht und mit dem großen Ganzen im Blick unsere Aufgabe sein kann. All das bietet uns wunderbare Möglichkeiten, neue Dinge wahrzunehmen und uns auf den unterschiedlichen Ebenen zu öffnen. 

Viel Freude beim Ausprobieren wünscht dir

Christine 

Quellen:

Scharmer, C. O. (2015): Theorie U - Von der Zukunft her führen. Presencing als soziale Technik. Heidelberg: Carl-Auer.

systemische Supervisorin und Coachin, Host des Podcasts Die Vision führt uns an!, leidenschaftliche Visionärin und New Workerin. In den sozialen Medien findest du mich bei instagram: @visionscoachin und facebook: @visionscoachin

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