Dem Sinn lauschen - Eine einfache Methode sinnorientierter Teamentwicklung

Christine | VISION SESSION | Die Vision führt uns an  - Der Podcast für visionäre Team- und Organisationsentwicklung

Gerade dann, wenn es um die Erarbeitung von Lösungen und Veränderungen geht, bleibt es nicht aus, dass sich Menschen ganz unterschiedlich in diese Prozesse einbringen. In der Teamentwicklung, dem Coaching oder der Supervision, können wir es dann auch schon mal mit dem Ego von Teammitgliedern und Führungskräften zu tun bekommen. 

Ich weiß nicht in welcher Form dir das Ego im Rahmen von Coaching und Teamentwicklung schon begegnet ist. Mir fällt es zum Beispiel dann besonders auf, wenn sich Teammitglieder profilieren wollen und dann in einen Wettbewerb um Status und Position einsteigen. So manches Mal wird dieser Wettbewerb darum ausgehandelt, wer die bessere Lösungsidee vorschlägt. Schlussendlich wird diskutiert. Argumente werden vorgetragen und verteidigt. In jedem Falle treten die Beteiligten dann in Konkurrenz zueinander. Und im schlimmsten Fall kann daraus auch ein ernst zu nehmender Konflikt entstehen. 

Was sich hierbei so klar zeigt, ist, dass die Hereinnahme und das Zulassens des Egos für die Prozesse weder zielführend noch hilfreich sind. Der Fokus liegt nicht mehr auf dem Unternehmen, den Zielen des Unternehmens, den Werten des Unternehmens. Der Fokus liegt nicht mehr bei der Sache oder bei der Arbeit. Mit der Hereinnahme des Egos liegt der Fokus bei den Beziehungen der Menschen untereinander und ihrem Rang und Status. Und auf ihren ganz eigenen individuellen Bedürfnissen.

Um ein Team als Ganzes zu entwickeln, gemeinsam ein Projekt zu planen und voran zu bringen oder - um einmal größer zu denken - ein ganzes Unternehmen zu transformieren, ist diese Fokussierung auf Positionen und Status mehr als hinderlich für den Prozess und überhaupt nicht zielführend. 

Wir Coaches und Berater*innen können uns dann fragen: Wie können wir damit umgehen? Was können wir den Teams in ihren Prozessen anbieten? Hierzu gibt es heute eine kleine und feine Methode für dich, die ich selbst gerne in meiner Beratungspraxis nutze. Sie entstammt dem Feld der sinnorientierten Teamentwicklung und bietet eine große Wirkung bei Konkurrenzdruck und egoistischen Verhaltensweisen im Team. 

Um das Ego zügeln zu können braucht es vor allem einen Fokus, der uns wegbewegt von unseren ganz persönlichen Belangen. Es braucht einen GEMEINSAMEN Fokus, das gemeinsame Dritte sozusagen, auf das alle schauen können, um nicht mit ihrem Blick nur bei sich selbst zu verweilen. Wir könnten auch sagen, es braucht etwas, das größer ist, als wir selbst. 

Diesen Fokus können wir als Beratende in den Prozessen schaffen, damit die Teilnehmenden die Möglichkeit erhalten, aus ihren persönlichen Ego-Bezügen auszusteigen. Um genau das zu erreichen, hilft ein kleines Gedankenexperiment, zu dem ich dich gerne einladen möchte. Und zwar zu dem Gedanken, dass die Richtung eines Unternehmens nicht von den Menschen bestimmt wird, die in der Organisation arbeiten, sondern von dem Unternehmen selbst. 

In diesem Gedankenspiel geht es darum, das Unternehmen als eigenständiges Wesen anzusehen, das sich selbst organisiert und selbstgesteuert verhält. Unabhängig von den Menschen, die an dem Unternehmen und mit dem Unternehmen arbeiten, haben diese selbstorganisierten Wesen eine eigene Sinnausrichtung. Sie verfolgen ihre eigene Vision und ihr ganz eigenes Wofür. 

Dieser Gedanke ist dabei gar nicht so mystisch, wie er auf dem ersten Blick erscheinen mag. Wenn dir das systemische Denken nah ist, wird dir dieses Bild einer Organisation sehr vertraut sein. 

Lass uns also hier und jetzt einmal davon ausgehen, dass die Organisation ein selbstbestimmtes Wesen ist.

Dann würde es nicht mehr darum gehen, den Sinn der Organisation, ihr Wofür und ihre Visionen, ihre nächsten Schritte in Richtung Zukunft und alle Lösungsideen selbst zu bestimmen. Oder in Teamsitzungen auszuhandeln. Ganz im Gegenteil. Es würde schlussfolgernd eher darum gehen, sich diesen Sinn, das Wofür, die Visionen, die nächsten Schritte und alle Lösungsideen von der Organisation selbst erzählen zu lassen. 

Brain Robertson, der Mitbegründer der holokratischen Organisationslehre, sagte hierzu so treffend, dass man den Sinn einer Organisation erlauschen müsse. 

Um diesen Gedanken ganz praktisch mit Leben zu füllen bedeutet das, die Organisation ganz selbstverständlich in die Sitzung einzuladen. Die Organisation für die Teamentwicklungsprozesse und für die Führungscoachings zu personifizieren. Denn wenn wir diese Idee nutzen, schaffen wir für Teams und Führungskräfte das gemeinsame Dritte. Und damit ihren gemeinsamen Fokus. 

Gleich zu Beginn wird ein Stuhl in der Runde freigelassen, auf dem die Organisation im späteren Verlauf Platz nehmen darf. Wenn du die Methode zum ersten Mal in einem Team anwendest, kann es hilfreich sein, das Geheimnis um den leeren Stuhl nicht gleich zu lüften. Es hilft das Vorgehen vorsichtig einzuführen. Im Laufe des Prozesses kannst du die Teammitglieder dazu einladen, sich vorzustellen, dass auf diesem Stuhl die Organisation sitzt und den Gesprächen zuhört. 

Ist dieses Gedankenspiel für die Beteiligten annehmbar, wird die Einladung ausgesprochen, auf diesem Stuhl einmal Platz zu nehmen. Eine Person aus dem Team erhält damit die Möglichkeit, einmal in die Perspektive der Organisation zu schlüpfen. Ist ein Freiwilliger gefunden, erhält dieser die Aufgabe, mit den Ohren und den Augen der Organisation dem weiteren Prozess zu folgen. Mehr nicht. An dieser Stelle kannst du mit den übrigen Beteiligten erst einmal fortfahren. Denn die Position der Organisation wird erst nach einiger Zeit relevant.

Es ist nicht unüblich, dass sich das Teammitglied nach einiger Zeit selbst zu Wort meldet. "Darf ich mal was dazu sagen?", wird dann manchmal gefragt. Oder es ist ein Blick oder eine Geste, die zeigt, dass sich da etwas in der Person regt.

Und dann kommt der Moment, in dem es Zeit wird, der organisationalen Perspektive zu lauschen.

Das Teammitglied hat nun die Gelegenheit zu erzählen, was es aus Sicht der Organisation wahrgenommen hat. Wo es aus organisationaler Perspektive Stimmigkeiten und Unstimmigkeiten erlebt hat. In einem weiteren Schritt haben dann die übrigen Teammitglieder die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Und hiermit eröffnet sich ein wunderbares Dialogfenster über Ziele, Visionen, nächste Handlungsschritte, dem Sinn der Organisation und ihren Werten. Durch diesen Dialog wird eine Perspektive geschaffen, die über alle individuellen Sichtweisen hinausreicht. 

Die Methode entfaltet ihre volle Wirkung tatsächlich eher mit der Zeit. Natürlich ist es möglich, das Vorgehen nur einmal für eine Sitzung zu nutzen. Dann ist sie vielleicht wie ein Experiment gedacht. Auch durch einmalige Nutzung entstehen neue Informationen für die Beteiligten und wichtige Perspektivwechsel. 

Besonders wirkungsvoll ist die Methode jedoch in langfristigen Prozessen, in denen die Perspektive der Organisation immer wieder mit hinein genommen wird. Was zu Beginn für das Team lediglich ein Experiment war, wird dann zu einer natürlichen Praxis. Durch diese langfristige Übung können viele verschiedene Themen mit Hinzuziehung der organisationalen Sicht besprochen werden. 

Bei einer stetigen Nutzung der Methode kommen zudem auch unterschiedliche Teammitglieder in das Vergnügen die Perspektive der Organisation einzunehmen. Nicht selten wechseln die Teammitglieder dann während einer Sitzung. Und dies ist ein wichtiger Punkt. Denn je mehr Personen aus dem Team dieses Einfühlen in die Sicht der Organisation erproben, desto stärker ersichtlich wird jedem einzelnen, dass es einen Unterschied gibt, zwischen der eigenen, ganz individuellen Perspektive und der Sicht der Organisation. 

Und wenn wir jetzt noch einmal auf das Ego schauen, dann wird deutlich, dass dieses Vorgehen den Wettbewerb unter den Teammitgliedern mindert. Denn es geht bei der Einnahme der organisationalen Sicht nicht um Status und Position. Die Beteiligten müssen untereinander nicht mehr um die eine richtige Lösung ringen und diese konkurrierend ausfechten. Sie erhalten die Chance, ihren Fokus auf das gemeinsame Dritte zu verlagern. Die Organisation verbindet alle miteinander. Denn alle sind mit der Organisation verbunden.

Weitere Informationen zu der Methode findest du übriges auch in dem Buch Reinventing Organizations von Frederic Laloux. In dem Buch wird die Methode beschrieben sowie Organisationen, die sie zu einem Standardverfahren in ihren Teamsitzungen gemacht haben. 

Wenn du erst einmal geschützt ausprobieren möchtest, wie diese Methode wirkt, dann mag ich dich dazu einladen, den organisationalen Perspektivwechsel einmal selbst zu vollziehen. Du kannst die Methode auch für dein eigenes Business nutzen. Denn auch wir Coaches und Berater*innen profitieren davon, dem Sinn unseres eigene Business zu lauschen.

Es hilft uns zum Beispiel dabei zu erkennen, wo wir einer Illusion von Zielen unterliegen, die eher von unserem Ego erzeugt werden und dabei gar nichts mit der Richtung unseren eigenen Unternehmens zu tun haben. Mit dem Perspektivwechsel können wir dem Sinn unseres Business lauschen, seinen Werten und Visionen. 

Und uns schlussendlich von diesen anführen lassen.

Ich wünsche dir viel Freude beim Ausprobieren! 

Literatur

Laloux, F. (2014): Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. München: Verlag Franz Vahlen.

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