Generation Z im Unternehmen

In dieser Folge spreche ich mit Gesche Henties über die Rolle der Generationen im Führungskräftecoaching und in der Team- und Organisationsentwicklung. Gesche Henties ist von Haus aus systemische Supervisorin und Teamentwicklerin und unterstützt Führungskräfte im Umgang mit der jungen Generation.

Im Interview besprechen wir, was sich junge Menschen von ihrem Arbeitsplatz wünschen und was Führungskräfte tun können, um junge Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten.

Wir schauen aber auch kritisch auf das Generationen-Modell und gehen der Frage nach, ob es Generationen (im klassischen Sinne) überhaupt gibt. 

Mit Gesche spreche ich in dieser Folge aber auch über ihren Weg in die hauptberufliche Selbstständigkeit als Coachin und Teamentwicklerin. Denn: Gesche hat vor ihrer Selbstständigkeit 12 Jahre lang beim Jugendamt in der Jugendberufshilfe gearbeitet. 

Tatsächlich durfte ich Gesche auch auf ihrem Weg in die Selbstständigkeit begleiten. Sie arbeitet mit mir im Rahmen meines Strategie-Coachings zusammen und ist ebenso Teilnehmerin der Mastermind. Auch hierzu teilt sie ihre Einblicke. Diese findest du aber nicht im Text, sondern direkt in der Folge oder im Video.

Wissenschaftlich ist das Generationen-Modell nicht nachweisbar. Wenn wir uns den wissenschaftlichen Diskus ansehen, dann wird deutlich, dass sich eine Generationen-Typologie nicht bestätigen lässt.

Für unsere Arbeit in der Teamentwicklung und im Führungscoaching kann das Generationen-Modell trotzdem nützlich sein. Denn das Modell hilft dabei, spezifische Herausforderungen zwischen Jung und Alt sprachfähig zu machen. 

In der Praxis ist es für uns Beratende wichtig, Führungskräfte und Mitarbeitenden ein Konzept anzubieten, an das sie „andocken" können. So können Herausforderungen besprochen und neue Lösungen gefunden werden.

Wichtig ist dabei, das Modell nicht dafür zu nutzen, um Stereotype zu verfestigen, sondern die Unterschiede der vermeintlichen Generationen auch wieder zu verflüssigen.

Auch wenn wissenschaftlich keine Generationen-Typen existieren, so sind doch die Wünsche und Bedarfe der jüngeren und älteren Mitarbeitenden real. Von daher dürfen wir sie auch in unseren Teamentwicklungsprozessen und Führungscoachings berücksichtigen.

Der Generation Z (Jahrgänge 1995-2010) wird nachgesagt, dass sie nach Sicherheit strebt. Dies lässt sich mit verschiedenen gesellschaftlichen Faktoren erklären. 

So wuchs die Generation Z in unsicheren Zeiten auf: Die Corona-Pandemie, die Folgen des Klimawandels und der Angriffskrieg in der Ukraine sind nur einige der Aspekte, die sie beeinflusst und das Bedürfnis nach Sicherheit in dieser Generation verstärkt.

Damit sind sie den Babyboomern (Jahrgänge 1956-1965) doch recht ähnlich. Diese Generation ist in einem geteilten Deutschland aufgewachsen, hat die Tschernobyl-Katastrophe und das Aufkommen neuer Krankheiten wie AIDS miterlebt. 

Der Sicherheitsaspekt führt zu spezifischen Präferenzen der Generation Z bei der Berufswahl. Wir können davon ausgehen, dass die Generation Z nach Berufen und Anstellungen strebt, die Sicherheit bieten.

Damit kommen wir auch schon zu der Bedeutung der Generation Z für die Unternehmen. Wenn die Jungen so auf Sicherheit bedacht sind, kann es Unternehmen der freien Wirtschaft schwerfallen, junge Menschen zu gewinnen. 

Der Schuss liegt nahe, dass sich die Generation Z eher auf Stellen in Behörden bewerben wird, um ihr Bedürfnis nach Sicherheit zu stillen.

Trotzdem können sich auch Behörden in Zukunft nicht ausruhen. Dadurch, dass die Boomer als geburtenstärkste Generation in den kommenden Jahren in den Ruhestand geht, entsteht eine Lücke bei den Fachkräften. Die junge Generation Z wird nicht alle vakanten Stellen besetzen können. Auch Behörden werden daher - ebenso wie Unternehmen und Betriebe - um junge Fachkräfte werben müssen, um ihre Produktivität aufrechterhalten zu können.

Zusätzlich wird der jungen Generation Z nachgesagt, dass sie keine Führungsverantwortung übernehmen möchte. Auch dieser Punkt kann für Unternehmen in Zukunft eine Herausforderung werden. 

Und dann noch ein Punkt: Erschwerend kommt hinzu, dass sich die Generation Z nicht durch eine gute Außendarstellung des Unternehmens „ködern" lässt. Die Jungen schauen genau hin, wie die Unternehmen arbeiten und wechseln ihren Job, wenn das Unternehmen die gewünschten Rahmenbedingungen und Werte nicht bereithält.

Um Mitarbeitende der Generation Z zu gewinnen, bieten manche Unternehmen den Jungen bereits mehr Gehalt. Was auf dem ersten Blick sehr logisch klingt, ist in der Praxis fatal.

Es kommt nicht selten vor, dass Mitarbeitende über ihre Gehälter sprechen (auch wenn dies in vielen Unternehmen verboten ist). Kommt es doch zu diesem Regelbruch, wird das Ungleichgewicht zwischen Jung und Alt ersichtlich. Eine Schieflage entsteht, die im Nachgang wieder aufgefangen werden muss. 

Noch dazu blicken viele Beschäftigte aus der Generation der Babyboomer skeptisch auf die Jungen der Generation Z. 

Sie nehmen natürlich wahr, dass die Jungen hart umkämpft sind und mit ihren Vorgesetzten zu Gehalt und Arbeitszeiten verhandeln können. Diese Voraussetzungen hatten die Babyboomer nicht. 

Schnell entstehen daher abfällige Meinungen zur jungen Generation im Sinne von: „Was nehmen die sich raus?“ und „Was denken die, wer sie sind?“

Für Führungskräfte gilt es daher verschiedene Herausforderungen zu bewältigen:

• Führungskräfte müssen versuchen, die Differenzen zwischen den Babyboomern und der Generation Z aufzufangen.
• Führungskräfte müssen im Team und in der Abteilung ein Klima schaffen, in dem sich sowohl die Generation Z wie auch die Babyboomer wohlfühlen – ansonsten sucht die junge Generation wieder das Weite.
• Führungskräfte müssen sich in Zukunft anstrengen, die jungen Menschen der Generation Z für das eigene Unternehmen zu begeistern – ansonsten droht ihnen eine Personallücke.
• Führungskräfte müssen junge Menschen der Generation Z in Zukunft für Führungspositionen gewinnen – ansonsten bleiben viele Führungspositionen in Zukunft vakant. 

Gesche setzt bei der Integration der Generation Z ins Team auf das Führungskräftecoaching. Gerade Führungskräfte müssen befähigt werden, mit den unterschiedlichen Bedürfnissen der jüngeren und der älteren Generation umzugehen. Dafür bedarf es erst einmal einer Sensibilisierung. 

Im nächsten Schritt gilt es aber auch, Führungskräfte darin zu begleiten, die Sprachfähigkeit zu Herausforderungen und möglichen Lösungsansätzen im Team zu erhöhen. Das Generationen-Modell kann hierbei genutzt werden, um auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den jüngeren Beschäftigten und den älteren Mitarbeitenden aufmerksam zu machen und einen Konsens zu finden.

Für die erfolgreiche Integration der Generation Z werden aber auch Themen wie Onboarding Prozesse und Feedbackkultur relevant. Auch hierzu dürfen Führungskräfte im Coaching ihren Gestaltungsrahmen erweitern.

Zu guter Letzt können auch Mentoring-Programme hilfreich sein, um junge Mitarbeitende der Generation Z zu integrieren. Sie können beispielsweise ihre älteren Kolleg:innen, die eine Führungsrolle innehaben, im Berufsalltag begleiten und so für sich herausfinden, ob diese Position auch für sie in Zukunft interessant werden könnte.

Hier noch einmal alle Strategien zur erfolgreichen Integration der Generation Z auf einen Blick:

• Sensibilisierung von Führungskräften zum Generationen-Thema: Hierbei kann das Generationen-Modell nützlich sein.
• Führungskräfte darin befähigen, Sprachfähigkeit zum Generationen-Thema und zu den unterschiedlichen Bedürfnissen im multigenerationalen Team herzustellen. Bedürfnisse der Generation Z, den Babyboomern und weiteren Generationen sollen besprechbar werden.
• Feedbackkultur schaffen: Führungskräfte sollten darin befähigt werden, eine wertschätzende Feedbackkultur im Team zu schaffen, die den Austausch zwischen den Generationen unterstützt.
• Onboarding-Prozesse: Führungskräfte dürfen Onboarding-Prozesse überdenken und bewusst gestalten, um junge Mitarbeitende ansprechend zu integrieren.
• Mentoring-Programme: Führungskräfte können überlegen, welche Mitarbeitende als Mentoren und Mentorinnen fungieren können, um die Menschen der Generation Z zu integrieren oder auch, um sie für eine Führungsrolle zu gewinnen.

Erfolgreiche Führung in der Ära Generation Z bedeutet, verschiedene Aspekte im Blick zu behalten und vor allem auch ausgleichend zu wirken. Die Jungen für das eigene Unternehmen zu gewinnen ist das Eine. Junge Mitarbeitende der Generation Z zu halten das andere. 

Gerade der zweite Aspekt bedeutet, dass Führungskräfte zu Unterschieden der Generationen sensibilisiert werden müssen, um die Themen mit den Beschäftigten besprechen zu können. Und schlussendlich auch, um passende Lösungen im Unternehmen anzugehen.

systemische Supervisorin und Coachin, Host des Podcasts Die Vision führt uns an!, leidenschaftliche Visionärin und New Workerin. In den sozialen Medien findest du mich bei instagram: @visionscoachin und facebook: @visionscoachin

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