Organisationsentwicklung wirksam gestalten

Wie kann Organisationsentwicklung wirksam gestaltet werden?

Das war eine Frage, die in meinen Strategie-Coachings in der letzten Zeit eine übergeordnete Rolle gespielt hat. Und da habe mir gedacht, ich nehme dich heute mal ein Stück weit mit in das Thema und erzähle dir davon, was ich dazu mit meinen Kundinnen im Strategie-Coaching besprochen habe.

In der aktuellen Folge teile ich mit dir meine 3 liebsten Formate für die Organisationsentwicklung. Aber: Ich erzähle dir auch, was wir als Coach:innen und Berater:innen auf keinen Fall tun sollten. 

Los gehts mit der neuen Folge. 

Organisationsentwicklungsaufträge können auf ganz unterschiedliche Weise entstehen. Manchmal werden wir als Coach:innen und Berater:innen gleich zu Beginn angefragt, ob wir einen Organisationsentwicklungsprozess begleiten wollen. 

Der Einstieg erfolgt dabei über typische Themen der Organisationsentwicklung. Beispielsweise kann es um die Positionierung des Unternehmens gehen, um die Leitbildentwicklung, die Veränderung der Organisationskultur oder des Führungsverständnisses, um neue Strukturen und Prozesse und natürlich auch um Themen wie das Erschaffen einer gemeinsamen Vision.

Aber: Ein OE-Auftrag kann auch durch einen Teamentwicklungsprozess entstehen. 

Wie das? 

Sagen wir mal, du hast einen Teamentwicklungsauftrag und arbeitest mit einem Team an neuen Prozessen, Strukturen oder auch an einer gemeinsamen Vision. Ganz lossprechen kannst du dich von der Organisation als Ganzes dabei sowieso nicht. Wie heißt es doch so schön: Die Organisation sitzt immer mit am Tisch! 

Die Organisation wirkt in die Teamentwicklung hinein. Genauso wirkt die Teamentwicklung auch in die Organisation zurück.

Teamentwicklung ist daher auch immer Teil von Organisationsentwicklung. 

Noch dazu kann es dir aber auch ganz praktisch passieren, dass du mit einem Teamentwicklungsprozess in einem Unternehmen, in einem Betrieb oder in einer Einrichtung anfängst und plötzlich heißt es: „Wir haben da noch ein Team, das auch Begleitung bräuchte.“ 

Aus einem Team können ganz schnell zwei oder drei Teams werden. Und dann entsteht natürlich auch die Frage: Wie informieren sich die Teams auch untereinander über ihre Entwicklungsprozesse? Und wie sind diese ganzen Prozesse überhaupt in die Gesamtorganisation eingebettet?

Tja, und schon bist du mittendrin in der Organisationsentwicklung. So schnell kann es gehen! 

Dann wird es wichtig, passende Formate zu kennen, um den Organisationsentwicklungsprozess wirksam zu gestalten. Aber, bevor ich dir jetzt gleich von meinen 3 liebsten Formaten der Organisationsentwicklung erzähle, mag ich dir noch kurz mitgeben, was du auf keinen Fall tun solltest.

Lass uns doch einmal über das sogenannte Nicht-Format sprechen. Das Nicht-Format ist ein Format, das ich dir auf keinen Fall empfehlen würde! Einfach, weil es so gut wie keinen Effekt für die Organisation hat. 

Ein Nicht-Format unterschlägt immer wichtige Prinzipien für den Organisationsentwicklungsprozess. Eines dieser Prinzipien ist beispielsweise Partizipation. In unseren Prozessen sollte immer gewährleistet sein, dass möglichst alle Personen, die der OE-Prozess betrifft, miteinbezogen werden. 

In einem Nicht-Format ist das natürlich nicht der Fall. 

Da wirst du beispielsweise dazu eingeladen, den OE-Prozess nur mit der Führungsetage zu gestalten und die übrigen Mitarbeitenden sollen dann im Anschluss nur über den Prozess informiert werden (Ich glaube, das wird jetzt schon beim ersten Lesen deutlich: Wie soll sich eine Organisation entwickeln, in der die Mitarbeitenden nicht beteiligt werden?) .

Ganz ehrlich: In diesem Top-Down-Vorgehen - also das oben etwas vorgedacht wird und einfach nur nach unten erzählt und delegiert wird - entwickelt sich rein gar nichts. 

Nehmen wir mal das Beispiel „Organisationskultur“. Eine neue Organisationskultur lässt sich nicht verordnen, indem die Führungsetage den Mitarbeitenden sagt: „Das ist unsere neue Kultur. Das haben wir im Rahmen eines OE-Prozesses erarbeitet.“ 

Du bemerkst schon, wie absurd das klingt. 

Aber das ist genau das Thema! Denn: Wir werden recht häufig dazu eingeladen, in diesen Nicht-Formaten zu arbeiten. Also wie in diesem Beispiel hier: nur mit der Führungsetage. Manchmal werden wir aber auch dazu eingeladen, mit einer Art Steuerungsgremium oder eine Steuergruppe zu arbeiten. Auch hier dürfen wir uns fragen: Sind alle Personen anwesend, die von der angedachten Veränderung der Organisation betroffen sind? Auch in einem Steuerungsgremium oder einer Steuergruppe wäre das nicht der Fall. 

Also: Nicht-Formate unterschlagen auf irgendeine Art und Weise immer das Prinzip der Partizipation. 

Übrigens gibt es auch für mich persönlich noch eine weitere Variante des Nicht-Formates. Du weißt bestimmt von mir, dass ich Systemikerin bin. Von daher geht es mir niemals darum, dass meine Perspektive auf ein System - also wie in diesem Fall auf eine Organisation - die richtige Perspektive ist. 

Das heißt für mich in der Praxis: Ich persönlich mache keine Organisationsanalyse und bestimme das Problem der Organisation. Ich verschreibe der Organisation auch keine Lösungen. So nach dem Motto: „Ich habe Folgendes erkannt. Sie müssen jetzt nur noch dies und das machen.“ 

Auch das ist aus meiner Sicht ein Top-Down-Prinzip. 

Eine Expertin kommt und verschreibt die Lösung, die dann von den Mitarbeitenden umgesetzt werden soll. Das sehe ich ähnlich kritisch wie das Top-Down-Vorgehen durch die Führungsetage. 

Nicht die Führungsetage würde jetzt vorgeben, was verändert werden soll – oder irgendeine Steuerungsgruppe, – sondern ich. Same same! 

Auch das ist für mich ein Nicht-Format – da bin ich viel zu sehr Systemikerin und gehe davon aus, dass Menschen selbst Experten und Expertinnen für ihre Lösungen sind. Ich sehe mich nicht in der Ergebnisverantwortung - also in der Verantwortung, eine Lösung für das System zu erfinden -, sondern einzig und allein in der Prozessverantwortung. Und das bedeutet für mich, den Prozess so gut und wirksam wie möglich für die Mitarbeitenden zu gestalten. 

Außerdem (wenn wir die systemische Sichtweise jetzt mal beiseiteschieben), werden wir auch in der aktuellen Zeit, wo wir es mit dem Thema New Work zu tun haben, mit dem Verflüssigen von Hierarchien, mit Selbstorganisation und dem Wunsch der Mitarbeitenden nach Mitbestimmung, mit so einem direktiven Vorgehen keinen Blumentopf mehr gewinnen. Wenn ich das jetzt mal so sagen darf! 

Ich gehe nicht davon aus, dass Mitarbeitende das heute noch zeitgemäß finden, wenn ich daherkomme und eine Lösung verschreibe.

Das jetzt noch als Ergänzung zum Nicht-Format.

Okay! Dann kommen wir mal zu den 3 echten Formaten der Organisationsentwicklung, die vor allem die Möglichkeit bereithalten, dass da was in Bewegung kommen darf in der Organisation. 

Eine Sache noch vorweg: Wie du genau vorgehen willst, hängt natürlich auch von deinem Typ ab und was du dir zutraust. Das Gute ist aber, dass du die Formate, die ich dir gleich erzähle, auch kombinieren kannst. Also ich nutze i.d.R. alle drei Formate in Kombination.

Lass uns jetzt mal loslegen mit dem ersten Format, das dir dabei hilft, Organisationsentwicklung wirksam zu gestalten.

Das erste Format der Organisationsentwicklung ist genau das Gegenteil vom Nicht-Format. Die Idee ist hier, alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Rahmen einer Großgruppen-Veranstaltung zusammenzuführen. 

Alle arbeiten gemeinsam an den Themen der Organisation. Alle sind beteiligt. 

Solche Großgruppen-Formate machst du vielleicht mit 50, 100, 150 oder noch mehr Mitarbeitenden. Die Haltung ist, dass alle Menschen, die von der angedachten Veränderung der Organisation betroffen sind, beteiligt werden und ihre Ideen und Perspektiven in den Prozess hineingeben. 

Alle dürfen mitmachen und werden gehört.

Auch in so einem Großgruppen-Format geht es darum, dass wir als Prozessverantwortliche fungieren und einen Rahmen spannen, in dem die Mitarbeitenden selbstständig Lösungen erarbeiten können. Das heißt, in so einem Großgruppen-Format kannst du mit unterschiedlichen Großgruppen-Methoden arbeiten, wie zum Beispiel mit dem Open-Space-Format, mit World-Cafés, Fishbowls oder auch Zukunftskonferenzen.

Didaktisch gesehen ist an solchen Großveranstaltungen wichtig, dass wir einen Rhythmus aus Kleingruppenarbeit und Großgruppe schaffen. Ich nenne das auch gerne die Atmung einer Großgruppenveranstaltung. Das bedeutet, es geht immer wieder um diesen rhythmischen Wechsel aus Kleingruppen - die sich zum Beispiel in einzelnen Workshops treffen, die an dem Tag stattfinden oder an Stehtischen gemeinsam arbeiten - und der Zusammenkunft in der Großgruppe.

Wenn du so etwas noch nicht gemacht haben solltest, dann hast du jetzt vielleicht den Eindruck, dass das ein riesengroßes Ding ist. Ist es ganz ehrlich auch! Hol dir gerne auch Unterstützung an die Seite. Du kannst solche Veranstaltungen wirklich prima gemeinsam mit einem Coaching-Kollegen oder einer Coaching-Kollegin durchführen. 

Gemeinsam lässt sich die Moderation noch viel besser aufteilen und das weitere Vorgehen lässt sich auch ganz wunderbar in der Pause neu- oder auch feinjustieren. 

Okay, kommen wir zum zweiten Format für eine wirksame Organisationsentwicklung.

Anders als bei der Idee des Großgruppenformates geht es hier darum, dass du die Teams einer Organisation einzeln besuchst. Damit verkleinerst du das Format für dich und machst es dir möglicherweise auch händelbarer. 

Ganz praktisch würde das bedeuten, dass jedes einzelne Team mit dir erarbeitet, was Themen und Bedarfe für die Organisationsentwicklung sein könnten. Das wäre zum Beispiel bei einem Einstieg in den OE-Prozess denkbar. 

Ich habe dir ja gerade auch erzählt, dass ich die Formate sehr gerne kombiniere. Nach den einzelnen Besuchen der Teams entsteht für mich auch immer die Frage, wie das jetzt zusammengetragen werden kann. Also wie sich die Teams gegenseitig über die Ergebnisse aus den Einzelsitzungen informieren können. Und dann bin ich natürlich doch wieder bei der Großveranstaltung.

Umgekehrt macht es aber auch durchaus Sinn. Du kannst mit der Großgruppenveranstaltung starten und dieses erste Format als einen Kick-off nutzen. Im besten Fall gibt es nach so einer ersten Veranstaltung Themen, an denen weitergearbeitet werden kann. Und genau dann ist die Begleitung der Teams durchaus sinnvoll.  

Ich persönlich steige super gerne mit dem Großgruppenformat ein und erarbeite erst einmal mit allen eine gemeinsame Vision. Dann gehe ich in die Aufteilung und arbeite mit den einzelnen Teams. In der Teamarbeit geht es dann schon um Umsetzungsthemen. Wir schauen uns neue Strukturen und Prozesse an. Recht häufig geht es auch um neue Rollenaufteilungen oder neue Entscheidungsstrukturen, um gemeinsame Retros und, und, und.

Später im Prozess kommen dann wieder alle zusammen in einer Großgruppenveranstaltung. 

Der Vorteil dieser Gruppenaufteilung ist natürlich dieser enorme Prozesscharakter. Organisationsentwicklung bedeutet ja nicht, dass wir einmal eine Großveranstaltung machen und dann hat sich die Organisation entwickelt. 

Organisationsentwicklung ist ein längerer Prozess. Da dürfen wir auch gerne in Jahren denken, – also 3 Jahre sollten wir da mindestens ins Visier nehmen. 

Ganz klar muss für so einen OE-Prozess Neues erarbeitet werden in den Teams. Neue Strukturen und Prozesse müssen erprobt werden. Manches funktioniert und manches funktioniert noch nicht. Da ist es nur allzu verständlich, dass diese Begleitung auch auf der Teamebene total wichtig ist. 

Du siehst, hier schließt sich der Kreis. Hieran lässt sich so schön sehen, dass Teamentwicklung auch immer Teil von Organisationsentwicklung ist. 

Ja, wie sollte sich die Organisation auch entwickeln, wenn nicht auch die einzelnen Teams in ihren Entwicklungsschritten begleitet werden? 

Also: Auch dieses zweite Format ist ein ganz tolles und vor allem auch wichtiges Format für die Organisationsentwicklung.

Okay! Kommen wir zum dritten Format um Organisationsentwicklung wirksam zu gestalten.

Dieses dritte Format der Organisationsentwicklung hat jetzt noch mal einen ganz anderen Charakter. Bei dem Großgruppenformat und bei der Gruppenaufteilung ist es für gewöhnlich so, dass eine starke Präsenzpflicht herrscht. Alle sollen beteiligt sein und beteiligt werden. 

Das ist bei diesem Format anders, denn hier wird neben dem Prinzip der Partizipation auch die Freiwilligkeit besonders berücksichtigt. 

Bei diesem Format wird in kürzeren Abständen von etwa vier bis sechs Wochen ein Gesprächsrahmen zur Verfügung gestellt, der von einem Coach eröffnet und begleitet wird. Teilnehmen können alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Organisation, die Lust und Interesse haben, sich in diesem Rahmen einzufinden. 

Ganz praktisch heißt das, dass die Mitarbeitenden der Organisation darüber informiert werden, dass es nun die Möglichkeit gibt, an diesem Gesprächssalon teilzunehmen. Als Coach:in schaust du einfach mal, wer da so kommt. 

Die Praxis zeigt, dass zu Beginn noch nicht so viele Mitarbeitende teilnehmen. Vielleicht hast du erst einmal zwei oder drei Personen, die mit dir arbeiten wollen. Wenn das, was da in diesem Gesprächssalon passiert, gut ist und die Mitarbeitenden das Format als sinnvoll betrachten, wird es sich in die Organisation tragen. Beim nächsten Mal hast du dann schon acht Personen dabei und dann beim nächsten Mal 15, 25 und so weiter.

Die Haltung bei diesem Format ist, dass sich die Organisation als ganzes System selbst reguliert und echte Veränderungen aus der Mitte der Organisation entstehen. Die Mitarbeitenden tauschen sich in diesem Rahmen ebenso über Veränderungsbedürfnisse aus und sie dürfen auch Initiativen für Veränderungen gründen, die dann in die Organisation getragen werden. 

Es geht in diesem Format besonders darum, diese Prinzipien der Selbstregulation und Selbstorganisation zu leben. Und natürlich, wie gesagt, auch den Charakter der Freiwilligkeit. 

Ich persönlich finde dieses Format auch wunderschön. 

Ich selbst kombiniere dieses Format auch wiederum mit den anderen beiden Formaten. Das heißt, ich wechsle zwischen dem Großgruppenformat, den Gruppenaufteilungen und diesem Gesprächssalon - einfach weil jedes Format seine ganz eigenen Stärken hat. 

Wenn du diese Formate kombinierst, dann kannst du natürlich auch mit den Abständen der Treffen variieren. Ich lasse beim Gesprächssalon ein bisschen mehr Abstand zwischen den Treffen, weil die anderen Formate ja auch noch stattfinden. In machen Organisationen mache ich den Salon dann eher alle acht bis zwölf Wochen, weil wir uns auch noch an anderen Tagen sehen.

Aber: Es kann ja durchaus sein, dass du nur den Salon anbieten möchtest. Dann ist es sicherlich hilfreich, dass die Abstände zwischen den Treffen kürzer sind, damit auch wirklich ein Prozess entstehen kann.

Das waren sie, meine 3 liebsten Formate, um Organisationsentwicklung wirksam zu gestalten:

- Das Großgruppenformat – Alle mit allen 

- Die Gruppenaufteilung – Jede Gruppe für sich

- Der Gesprächssalon – Alle, die wollen

Mich würde mal interessieren, in welchen Formaten du bisher mit Organisationen gearbeitet hast. Schreibe mir das doch gerne mal hier unter den Blogbeitrag in die Kommentare. Und wenn du jetzt sagst: „Ich habe noch gar nicht mit ganzen Organisationen gearbeitet, aber ich hätte auch Lust darauf“, dann frag dich doch gerne mal, mit welchem Format du gerne einsteigen würdest.

Und wenn du dir noch weitere Unterstützung von mir wünschst, weil du zum Beispiel schauen möchtest, wie du so einen OE-Prozess wirksam gestalten kannst, oder wenn du tiefer in die Methoden eintauchen willst - wie Zukunftskonferenzen, Open Space-Formate und Co.-, dann mag ich dir eine 1:1 Zusammenarbeit mit mir ans Herz legen. 

In der 1:1 Zusammenarbeit bin ich deine Partnerin in Crime. Wir schauen auf dein Business und wie du es gut und solide aufbauen kannst. 

Bleibt noch zu sagen: Danke, dass du heute wieder dabei warst.

Ich freue mich schon auf das nächste Mal! 

Deine Christine 

systemische Supervisorin und Coachin, Host des Podcasts Die Vision führt uns an!, leidenschaftliche Visionärin und New Workerin. In den sozialen Medien findest du mich bei instagram: @visionscoachin und facebook: @visionscoachin

DIE VISION FÜHRT UNS AN! ist der Podcast für Coaches, Berater*innen, Teamentwickler*innen, die sich für die Transformation unserer Zusammenarbeit interessieren. Hier gibt es jede Menge Methoden, Erfahrungsberichte und Interviews für deine Praxis. Zu hören bei Spotify, Google Play, ITunes und überall da, wo es Podcasts gibt. 

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